Le coût se voit-il sur votre bulletin ? Dans une clinique privée commerciale, la réponse passe par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, IDCC 2264, souvent appelée convention FHP. Son dernier avenant salarial étendu pour le secteur sanitaire date du 10 novembre 2022.
L’ancienne version de cette page confondait le privé lucratif et le non lucratif, et promettait un 13e mois que le texte ne prévoit pas. Je corrige les deux. Où l’accord se traduit-il ? Dans la valeur du point, la rémunération annuelle garantie et le sort de l’avenant n° 33.
📌 Ce qu’il faut retenir : dans le secteur sanitaire, l’avenant n° 32 du 10 novembre 2022, étendu par arrêté du 8 février 2023, fixe le point à 7,26 € à partir du coefficient 243. Sous le coefficient 258, le minimum conventionnel reste inférieur au Smic de juin 2026 (1 867,02 €). La convention ne prévoit pas de 13e mois mais une rémunération annuelle garantie supérieure de 5,7 % aux douze salaires minimaux. L’avenant n° 33 de 2023 n’est pas étendu.
Quelle convention pour les cliniques privées à but lucratif ?
La convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, IDCC 2264, étendue par arrêté du 29 octobre 2003, couvre les établissements privés de santé à caractère commercial : cliniques, hôpitaux privés, soins de suite, et aussi les EHPAD commerciaux par une annexe du 10 décembre 2002. La FHP négocie pour le secteur sanitaire.
L’erreur de l’ancien article mérite d’être isolée, parce qu’elle change toute la lecture des droits. Il présentait la convention FHP comme celle des établissements « à but non lucratif », soit l’inverse de son champ réel. Faux. Le privé non lucratif relève d’autres textes, dont la convention collective du 31 octobre 1951 portée par la FEHAP, avec ses propres grilles, ses propres primes et ses propres règles de rupture qu’il serait dangereux de transposer ici. Toutefois, les deux secteurs se croisent dans les mêmes territoires de santé, et un salarié qui change d’employeur peut passer de l’un à l’autre sans changer de métier.
💡 Le saviez-vous ?
Le secteur des EHPAD commerciaux, rattaché à la même convention, a sa propre grille : l’avenant du 22 février 2023 signé par le SYNERPA, étendu par arrêté du 11 mai 2023, y a porté le point à 7,26 € au 1er janvier 2023 et remplacé les coefficients 223 à 225 par le coefficient 236.
Le champ s’est élargi en 2019. Un accord de champ du 14 mars 2019 a fait entrer les établissements thermaux dans la branche, ce qui explique que l’avenant n° 33 vise aussi la convention du thermalisme.
Concrètement, vérifiez sur votre bulletin l’IDCC 2264 et le secteur de votre établissement, sanitaire ou médico-social, car les grilles diffèrent.
Quel salaire minimum dans le secteur sanitaire ?
Le salaire minimum conventionnel se calcule en multipliant le coefficient par la valeur du point, selon l’article 73. L’avenant n° 32 du 10 novembre 2022 porte ce point à 7,26 € à partir du coefficient 243, avec effet au 1er juillet 2022 pour les adhérents de la FHP. Il a été étendu par arrêté du 8 février 2023.
Comparez avec le texte précédent. L’avenant n° 29 du 18 juin 2019 fixait le point à 7,05 €, et la hausse de 0,21 € représente donc 2,98 %. Pour les coefficients 176 à 242, l’avenant n° 32 fixe des forfaits mensuels, à partir de 1 729,36 € au coefficient 176. Toutefois, l’article 6.2 de ce même avenant conditionne le versement des revalorisations au financement par les pouvoirs publics, une clause rare qui lie directement votre bulletin aux tarifs hospitaliers. Le Smic, lui, a continué d’augmenter.
Concrètement, un coefficient 243 donne 1 764,18 € et un coefficient 257 reste sous le Smic de juin 2026 : il faut atteindre le coefficient 258, soit 1 873,08 €, pour dépasser 1 867,02 €.
Ramenez l’annonce au bulletin. Sous le coefficient 258, la grille n’a plus d’effet propre sur le salaire mensuel, c’est le Smic qui s’applique.
Rémunération annuelle garantie : pas de 13e mois, mais 5,7 %
La convention FHP ne prévoit pas de 13e mois. L’article 74 instaure une rémunération annuelle garantie, et l’avenant n° 32 la fixe, pour les coefficients 243 et plus, à 5,7 % au-dessus du total des douze salaires mensuels conventionnels. Elle s’apprécie sur l’année entière, pas mois par mois.
Isolez la clause décisive : c’est une garantie annuelle, pas une prime. Elle se compare au total de ce que vous avez touché sur l’année, et selon les éléments retenus, une prime versée dans l’entreprise peut suffire à l’atteindre. Au-dessus de la grille, aucune ligne n’apparaît souvent. Toutefois, pour un salarié payé au minimum, la garantie représente l’équivalent de 0,68 mois de salaire, ce qui compte dans une négociation d’embauche. Demandez comment elle est versée.
🔢 Cas chiffré
Prenons un salarié au coefficient 283, payé au minimum. Son salaire mensuel conventionnel est de 283 × 7,26 €, soit 2 054,58 € brut. Sur douze mois, cela fait 24 654,96 €, et la rémunération annuelle garantie atteint 26 060,29 €, soit 1 405,33 € de plus. Une hausse du point de 2 % lui rapporterait 41,09 € par mois. Exemple hypothétique, calculé sur les articles 73 et 74 et l’avenant n° 32.
Concrètement, contrôlez le cumul brut annuel de décembre et comparez-le à 12,684 fois votre minimum mensuel conventionnel.
Le calcul de la garantie suit le temps de travail. Un salarié à temps partiel y a droit au prorata de ses heures, sur la même base.
Avenant n° 33 : une grille signée, pas appliquée partout
L’avenant n° 33 du 22 février 2023 refond la classification et la rémunération de toute la branche, avec des niveaux et une rémunération minimale annuelle. Signé par la FHP, le SYNERPA, l’UNSA et la CFDT, il devait s’appliquer au 1er janvier 2024 aux adhérents, sous condition de financement public prévue à son article 7. Il n’est pas étendu.
L’histoire tient en quelques dates. Un accord de transposition a suivi le 5 juillet 2023. Le ministère a refusé l’extension, et le Conseil d’État a validé ce refus le 13 juin 2025, en relevant que l’article 7 manquait de clarté sur les conditions de financement. Entre-temps, la CFDT a engagé en mars 2025 des actions contre de nombreux établissements pour obtenir l’application. La FHP, elle, jugeait insuffisants les 80 millions d’euros annoncés par le gouvernement et proposait en mai 2025 de renégocier. Toutefois, au 30 septembre 2026, Légifrance affiche toujours l’avenant n° 33 « en vigueur non étendu », sans nouvel accord salarial du secteur sanitaire publié depuis l’avenant n° 32. Méfiez-vous des grilles en ligne qui l’appliquent sans réserve.
✅ Points forts
- Grille unique pour cliniques, EHPAD et thermalisme
- Négociation prévue dans les 45 jours après chaque hausse du Smic
- Rémunération construite sur l’emploi occupé, pas sur le seul diplôme
⚠️ Limites
- Extension refusée, refus validé par le Conseil d’État le 13 juin 2025
- Application conditionnée au financement public
- Application limitée aux adhérents des organisations signataires, et contestée
Sur le fond, l’avenant n° 33 remplace le raisonnement par coefficient par une rémunération minimale annuelle par niveau, la RMAN. S’y ajoutent des éléments complémentaires, en pourcentage ou en euros. La pesée des emplois porte sur les missions, indépendamment de la personne qui occupe le poste. Ce changement de logique compte plus que les montants. Il fait passer une partie du salaire du diplôme vers l’emploi réellement tenu.
Concrètement, si votre employeur adhère à la FHP, demandez par écrit s’il applique l’avenant n° 33 et depuis quelle date.
La réponse conditionne votre grille. Un établissement non adhérent n’est tenu que par les textes étendus, donc par l’avenant n° 32 pour les salaires.
Essai, préavis, indemnité : le texte face au Code du travail
La période d’essai d’un employé en CDI est de 1 mois, 2 mois pour un technicien ou agent de maîtrise, 3 mois pour un cadre (article 43). Le préavis de licenciement d’un employé est de 1 mois avant 2 ans d’ancienneté, 2 mois ensuite (article 45). L’indemnité de licenciement suit l’article 47.
| Règle | Code du travail | Convention IDCC 2264 |
|---|---|---|
| Période d’essai, employé | 2 mois maximum (art. L. 1221-19) | 1 mois, renouvelable une fois par accord écrit (art. 43) |
| Préavis de licenciement, employé, moins de 6 mois | Renvoi à la convention ou aux usages | 1 mois (art. 45) |
| Préavis de licenciement, employé, 2 ans et plus | 2 mois (art. L. 1234-1) | 2 mois |
| Indemnité de licenciement, non-cadre | 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà, dès 8 mois | 1/5 de mois par année, 2/5 au-delà de 10 ans, dès 1 an (art. 47) |
| Indemnité de licenciement, cadre | Même barème légal | 1/2 mois par année jusqu’à 5 ans puis 1 mois par année, plafond 12 ou 15 mois (art. 47) |
Source : convention collective IDCC 2264 sur Légifrance (articles 43, 45 et 47, versions en vigueur au 30 septembre 2026) et Code du travail.
Pour un non-cadre, la formule conventionnelle démarre plus bas que la loi, puis la dépasse. À 12 ans d’ancienneté et 2 000 € de salaire de référence, l’article 47 donne 5 600 €, le Code du travail 6 333,33 €. À 20 ans, la convention donne 12 000 € contre 11 666,67 € selon le Code. Le point de bascule se situe vers 17 ans et demi d’ancienneté. Toutefois, la comparaison se fait à la date de la rupture, avec le salaire de référence le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, et c’est le montant le plus élevé qui est dû. Pas avant.
⚠️ Piège classique
Retenir une seule formule pour tous les cas. Avant 17 ans et demi d’ancienneté, l’indemnité légale dépasse celle de la convention pour un non-cadre. La bonne approche : calculez les deux montants et exigez le plus élevé.
Concrètement, pour un employé licencié avec 4 mois d’ancienneté, la convention impose 1 mois de préavis, là où la loi ne fixe rien.
Comment contrôler votre bulletin en clinique privée
Trois vérifications suffisent : le coefficient et le secteur indiqués sur le bulletin, le salaire de base comparé au minimum conventionnel et au Smic, puis le cumul annuel brut de décembre au regard de la rémunération annuelle garantie. L’intitulé de la convention doit figurer sur le bulletin, comme l’exige l’article R. 3243-1 du Code du travail.
Commencez par le coefficient. S’il est inférieur à 258, votre salaire mensuel de base doit atteindre au moins 1 867,02 € pour 35 heures depuis le 1er juin 2026. Vérifiez ensuite la rémunération annuelle garantie. Toutefois, les indemnités de sujétion, de nuit ou de dimanche se calculent selon leurs propres règles et ne se confondent pas avec cette garantie. Gardez les bulletins de décembre, ce sont eux qui portent les éventuelles régularisations.
Pour situer ces textes, relisez les barèmes de l’hospitalisation privée publiés en 2021, vérifiez quelle règle prime entre loi et convention, puis contrôlez votre prévoyance et complémentaire santé sur le même bulletin.
Concrètement, un rappel de salaire se réclame dans la limite de trois ans : calculez l’écart mois par mois entre votre base et le plancher dû.
Ramenez chaque annonce de la branche à votre coefficient. Vérifiez l’accord applicable avant de trancher.
Questions fréquentes
La convention FHP prévoit-elle un 13e mois ?
Non. L’article 74 instaure une rémunération annuelle garantie, fixée par l’avenant n° 32 à 5,7 % au-dessus des douze salaires mensuels conventionnels pour les coefficients 243 et plus. Elle se compare au total annuel perçu.
Quelle est la valeur du point dans l’hospitalisation privée ?
Dans le secteur sanitaire, 7,26 € à partir du coefficient 243, selon l’avenant n° 32 du 10 novembre 2022, étendu par arrêté du 8 février 2023. Sous le coefficient 258, le minimum conventionnel est inférieur au Smic de juin 2026.
L’avenant n° 33 s’applique-t-il dans ma clinique ?
Il n’est pas étendu, et le Conseil d’État a validé le refus d’extension le 13 juin 2025. Il ne peut concerner que les adhérents des organisations signataires, sous la condition de financement de son article 7, ce qui fait l’objet de contentieux.
Quelle différence avec le privé non lucratif ?
Les établissements privés à but non lucratif relèvent d’autres conventions, dont celle du 31 octobre 1951 portée par la FEHAP. La convention IDCC 2264 concerne le secteur commercial.
Sources
- Avenant n° 32 du 10 novembre 2022 relatif aux revalorisations salariales (Légifrance)
- Conseil d’État, décision n° 497325 du 13 juin 2025
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