Le coût se voit-il sur votre bulletin ? Pour une garde d’enfants à domicile, une employée familiale ou un assistant de vie, la réponse passe par un seul texte depuis le 1er janvier 2022 : la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, IDCC 3239.
Cet article traite du volet « salarié du particulier employeur » : classification, salaire minimum conventionnel, durée du travail et CESU. Les chiffres viennent des avenants publiés sur Légifrance, pas des simulateurs. Où l’accord se traduit-il ? Sur le taux horaire écrit dans votre contrat.
📌 Ce qu’il faut retenir : l’avenant n° 10 du 5 février 2026, étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8 mai), a relevé de 3 % tous les minima des salariés du particulier employeur au 1er juin 2026. Le niveau I passe de 12,24 € à 12,61 € bruts de l’heure, soit 0,30 € au-dessus du Smic horaire de 12,31 €. La classification compte 24 emplois-repères sur 12 niveaux depuis l’avenant n° 7 du 31 janvier 2025.
Quelle convention s’applique aux salariés du particulier employeur depuis 2022 ?
C’est la convention collective du 15 mars 2021, étendue par arrêté du 6 octobre 2021 publié au Journal officiel du 16 octobre, et applicable depuis le 1er janvier 2022. Elle a remplacé l’ancienne convention des salariés du particulier employeur (IDCC 2111) et celle des assistants maternels. Son code est l’IDCC 3239.
Le texte est découpé en blocs. Un socle commun fixe les règles partagées par tous les salariés de la branche, du dialogue social à la rupture du contrat. Un socle spécifique « salarié du particulier employeur », des articles 127 à 168, règle la durée du travail, la rémunération et les absences. Les annexes 6 et 7 portent la grille des salaires et la classification. Un troisième socle vise les assistants maternels.
Toutefois, les assistants maternels agréés obéissent à des règles de rémunération propres, par enfant accueilli, que nous traitons dans notre article sur la convention des assistants maternels.
Concrètement, un seul IDCC recouvre deux métiers payés différemment.
Classification : 24 emplois-repères, 5 domaines, 12 niveaux
L’annexe 7, réécrite par l’avenant n° 7 du 31 janvier 2025 étendu le 15 mai 2025, range 24 emplois-repères dans cinq domaines : enfant, adulte, espaces de vie, environnement technique, environnement externe. Chaque emploi-repère est placé sur une échelle de 12 niveaux, selon cinq critères cotés par les partenaires sociaux.
Les cinq critères sont les connaissances requises, la technicité, l’autonomie, la résolution des problèmes et la dimension relationnelle. Le baby-sitter et l’employé familial A sont au niveau I. La garde d’enfants A et l’assistant de vie A démarrent au niveau III. La garde d’enfants B se place au niveau IV, l’assistant de vie D au niveau VI. Les enseignants particuliers montent jusqu’au niveau VIII pour l’accompagnement d’études supérieures.
Isolez la clause décisive.
Toutefois, l’article 2.3 de l’annexe impose de retenir l’emploi-repère du domaine enfant ou adulte dès qu’une activité porte sur un enfant de moins de 3 ans, un enfant handicapé ou un adulte à accompagner, quel que soit le temps qu’elle occupe dans la semaine. Concrètement, une employée qui fait surtout le ménage mais garde aussi un bébé relève d’un emploi de garde d’enfants. Si plusieurs activités principales ont une durée équivalente, c’est le niveau le plus élevé qui s’applique. Les tâches complémentaires se listent au contrat sans majoration obligatoire.
💡 Le saviez-vous ?
La grille de classification compte 12 niveaux, mais le tableau de l’avenant n° 7 du 31 janvier 2025 ne place aucun emploi-repère aux niveaux IX à XII. Les minima de ces niveaux existent pourtant dans l’annexe 6, jusqu’à 18,07 € de l’heure au niveau XII depuis le 1er juin 2026.
Salaire minimum conventionnel : l’avenant n° 10 de février 2026
Le salaire minimum conventionnel résulte de l’avenant n° 10 du 5 février 2026 à l’annexe 6. Il relève tous les minima de 3 %. Étendu par arrêté du 4 mai 2026, publié le 8 mai, il s’applique depuis le 1er juin 2026, premier jour du mois qui suit la publication. Le niveau I est à 12,61 € bruts de l’heure.
Comparez avant et après. L’avenant n° 9 du 25 novembre 2024, étendu en mars 2025, fixait le niveau I à 12,24 € et le niveau II à 12,37 €. Le nouveau barème donne 12,61 € et 12,74 €, soit 37 centimes de plus par heure. Pour 100 heures par mois, le gain atteint 37 € bruts. Le même 1er juin 2026, le Smic horaire est passé à 12,31 €.
| Niveau (exemple d’emploi-repère) | Horaire brut | Mensuel brut (174 h) | Écart avec le Smic horaire |
|---|---|---|---|
| I (baby-sitter, employé familial A) | 12,61 € | 2 194,14 € | +0,30 € |
| III (garde d’enfants A, assistant de vie A) | 12,89 € | 2 242,86 € | +0,58 € |
| IV (garde d’enfants B, assistant de vie B) | 13,08 € | 2 275,92 € | +0,77 € |
| V (assistant de vie C) | 13,28 € | 2 310,72 € | +0,97 € |
| VI (assistant de vie D) | 13,80 € | 2 401,20 € | +1,49 € |
| VIII (enseignant particulier C) | 14,52 € | 2 526,48 € | +2,21 € |
| XII | 18,07 € | 3 144,18 € | +5,76 € |
Source : avenant n° 10 du 5 février 2026 à l’annexe 6, IDCC 3239 (Légifrance), applicable au 1er juin 2026. Smic horaire de 12,31 € au 1er juin 2026. Montants hors majoration pour certification.
Toutefois, une hausse de 3 % sur une grille qui démarre à 30 centimes du Smic laisse peu de marge, et la prochaine revalorisation du salaire minimum légal pourrait de nouveau rattraper les premiers niveaux, sans que la branche puisse l’empêcher par avance.
Concrètement, une certification de branche liée à votre emploi majore le minimum de 4 % aux niveaux I à IV, et de 5 % aux niveaux V et VI. Au niveau IV, le taux passe ainsi à 13,60 €. L’avenant fixe aussi le repas fourni à 4,70 € et le logement à 71 €. Ces prestations en nature, quand l’employeur les fournit, se déduisent du salaire net et non du brut. Ramenez l’annonce au bulletin : un « +3 % » ne vaut que si votre taux contractuel était au minimum.
⚠️ Piège classique
Comparer le mensuel de la grille à un salaire sur 151,67 heures. Les montants mensuels de l’annexe 6 sont calculés sur 174 heures, parce que la durée conventionnelle à temps plein est de 40 heures par semaine dans cette branche. La bonne approche : comparez votre taux horaire brut au minimum horaire de votre niveau, puis multipliez par vos heures réelles.
Durée du travail : 40 heures et présence responsable
La durée conventionnelle à temps plein est de 40 heures de travail effectif par semaine. L’article 136 du socle spécifique fixe le seuil des heures supplémentaires au-delà de ce volume. L’article 147 les majore de 25 % de la 41e à la 48e heure, puis de 50 % au-delà, en salaire ou en repos compensateur.
Entre l’horaire du contrat et 40 heures, les heures en plus sont payées au taux normal, selon l’article 135. Aucune majoration n’est due à ce stade. L’article 137.1 crée aussi des heures de présence responsable de jour, réservées aux domaines enfant et adulte, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir. Une heure de présence responsable vaut deux tiers d’heure de travail effectif. Elle doit être prévue par écrit au contrat, et elle redevient du travail effectif si les interventions deviennent récurrentes.
Toutefois, la présence responsable de jour est exclue en garde partagée.
🔢 Cas chiffré (hypothèse)
Prenons une garde d’enfants B payée au minimum de 13,08 € bruts de l’heure, avec 10 heures de présence responsable par semaine prévues au contrat. Converties au taux des deux tiers, elles comptent pour 6,67 heures de travail effectif, soit 87,20 € bruts. Payées comme du travail effectif, ces 10 heures vaudraient 130,80 €. L’écart atteint 43,60 € par semaine.
Concrètement, relisez la clause de votre contrat qui qualifie ces heures, puis comparez-la au temps que vous passez réellement à intervenir. Si vous intervenez chaque soir, la qualification de présence responsable ne tient plus. Un avenant doit alors les requalifier. Méfiez-vous des contrats qui prévoient un volume forfaitaire de présence responsable sans décrire ce que le salarié fait pendant ces heures. Je n’y vois aucune base conventionnelle.
CESU : ce que la déclaration change, et ce qu’elle ne change pas
Le chèque emploi service universel est un mode de déclaration et de paiement. Il ne remplace ni la convention ni la grille. Un salarié déclaré au CESU relève de l’IDCC 3239, avec le même minimum horaire que les autres. La convention prévoit seulement deux aménagements pour ce mode de déclaration : contrat oral et congés payés mensualisés.
Selon l’article 128.1.1, le particulier employeur et le salarié déclaré au CESU peuvent convenir d’un contrat oral, dans les conditions fixées par la loi et les règlements. L’article 140.1.2 autorise à majorer le salaire horaire net de 10 % au titre des congés payés. Les congés sont alors payés avec chaque salaire mensuel, et plus au moment où vous les prenez. En fin de contrat, aucune indemnité compensatrice n’est due pour ces congés déjà payés.
✅ Points forts
- Grille étendue, due par tout particulier employeur, déclaration CESU comprise.
- Hausse de 3 % sur tous les niveaux au 1er juin 2026.
- Majoration de 4 à 5 % pour les titulaires d’une certification de branche.
⚠️ Limites
- Niveau I à 0,30 € au-dessus du Smic horaire.
- Heures de présence responsable payées aux deux tiers.
- Aucun emploi-repère aux niveaux IX à XII.
Toutefois, la majoration de 10 % se calcule sur le net, et le relevé CESU ne détaille pas toujours la part de congés payés incluse dans le salaire versé chaque mois.
Concrètement, demandez que le taux horaire et la majoration pour congés figurent séparément, sur le contrat écrit ou dans un message daté.
Un accord oral engage. Le taux convenu doit atteindre le minimum de votre niveau. Notez ce taux quelque part, avec la date et l’emploi-repère retenu. En cas de désaccord, ce sera peut-être la seule trace de ce qui a été convenu. Sans écrit, la preuve de votre classification devient difficile.
Extension et champ : pourquoi la grille s’impose à chaque foyer
L’extension rend l’avenant n° 10 obligatoire pour tout particulier employeur, adhérent ou non à la FEPEM. Le texte a été signé par la FEPEM et le SPE côté employeurs, et par cinq organisations syndicales côté salariés : CFDT, CGT, FO, UNSA et SPAMAF. Aucune règle propre aux petites structures n’est prévue.
La branche exclut toute entreprise de son champ. L’avenant n° 7 le rappelle pour écarter la clause légale sur les entreprises de moins de 50 salariés. Un salarié employé par une association ou une entreprise de services à la personne relève donc d’une autre convention. C’est une question de statut de l’employeur. Le métier exercé à domicile ne suffit pas à trancher.
Toutefois, un même salarié peut cumuler plusieurs particuliers employeurs, chacun étant tenu de respecter la grille pour les heures qu’il rémunère, avec l’emploi-repère correspondant aux tâches confiées chez lui.
Concrètement, si vous hésitez entre deux emplois-repères, relisez l’article 2.3 de l’annexe 7, qui tranche les cas d’activités mêlées. Pour les règles de déclaration, voyez notre article sur la convention et le CESU. Les ruptures, le préavis et les congés sont détaillés, article par article, dans les principales dispositions de la convention. Pour retrouver l’avenant en vigueur, suivez notre méthode pour lire une convention sur Légifrance.
📍 Où trouver votre IDCC
L’article R. 3243-1 du Code du travail impose la mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie. Pour un emploi direct chez un particulier, cherchez l’IDCC 3239 ou l’intitulé « particuliers employeurs et emploi à domicile ».
Où l’accord se traduit-il chez vous ? Sur le taux horaire du contrat, comparé au minimum de votre niveau et au Smic, puis sur le décompte des heures de présence. Vérifiez l’accord applicable avant de trancher.
Questions fréquentes
Quel est le salaire minimum d’un salarié du particulier employeur en 2026 ?
Depuis le 1er juin 2026, l’avenant n° 10 du 5 février 2026 fixe le niveau I à 12,61 € bruts de l’heure et le niveau XII à 18,07 €. Une garde d’enfants B ou un assistant de vie B, au niveau IV, a droit à au moins 13,08 €. Le Smic horaire est de 12,31 € à la même date.
Quelle convention collective s’applique à une garde d’enfants à domicile ?
Si la garde est employée directement par les parents, c’est la convention des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, IDCC 3239, en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Si elle est salariée d’une entreprise ou d’une association de services à la personne, une autre convention s’applique.
Un salarié payé en CESU a-t-il droit à la convention collective ?
Oui. Le CESU est un mode de déclaration et de paiement, il ne retire aucun droit conventionnel. La convention permet seulement un contrat oral et une majoration de 10 % du salaire horaire net au titre des congés payés, versée avec chaque salaire.
Comment sont payées les heures de présence responsable ?
Une heure de présence responsable de jour équivaut aux deux tiers d’une heure de travail effectif, selon l’article 137.1. Elle est réservée aux emplois des domaines enfant et adulte, doit être prévue par écrit et redevient du travail effectif si le salarié intervient de façon récurrente.
Sources
- Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l’annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », IDCC 3239, Légifrance
- Avenant n° 7 du 31 janvier 2025 relatif à la création de nouveaux emplois repères « Garde d’enfant(s) », IDCC 3239, Légifrance
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